・不調者が同時に複数出ている
・管理職が限界に近い
・人事が調整だけで手一杯
・同じ相談が何度も繰り返される

それは「個人の問題」ではなく、 組織の判断構造が詰まり始めている状態です。

多くの会社がここで“間違った原因”を疑います。

・管理職のマネジメント力不足
・最近の若手の繊細さ
・人事の人手不足
・制度が追いついていない

しかし、複数の企業で同時期に同じ現象が起きている場合、

それは個人要因ではなく、構造要因のサインです。

現場が弱くなったのではありません。

現場に乗っている判断負荷の前提が変わったのです。

❌ 研修を増やす

❌ ルールを追加する

❌ 理解を深める施策を重ねる

という方向に進みます。

しかしそれは、 負荷を減らす動きではなく、負荷を上乗せする動きになりがちです。

✔ なぜ同じ相談が繰り返されるのか

✔ 管理職が止まる理由の正体

✔ 人事に集中している負荷の構造

✔ 「何を増やすか」ではなく「何を戻すか」の判断軸

対策を増やす前に、 “いま起きていることの全体像”をつかめる状態をつくります。

ある企業では 「配慮が必要な社員の相談」が続いたことで
管理職が判断を止めるようになりました。

その結果、次の状態が生じました。

✔ 人事に相談が集中
✔ 会議が増える
✔ 決まらない案件が増える
✔ 現場の空気が重くなる

しかし誰も 「組織設計の問題」とは捉えていませんでした。

これは特殊な会社の話ではありません。

いま多くの現場で静かに起きている状態です。

※　何かを決める場ではありません。

まず状況を言語化するための30分です。

特に

・配慮が増え続けている現場
・障害者雇用や多様な社員対応が増えている職場
・管理職の判断負荷が高い組織

では、この整理を飛ばすと 施策が増えても現場は軽くなりません。

今回はその前工程のみを簡易版で実施します。

この整理を行っているのは、 企業の障害者雇用や多様な社員対応の現場で、
「現場が回らなくなる構造」を数多く見てきた立場です。

個別対応や制度の話ではなく、
“判断の詰まり”がどこで生まれるかを 組織構造の観点から整理しています。

✔ 同じ相談が繰り返されている

✔ 管理職が疲弊している

✔ 人事が調整役で止まっている

✔ 施策を増やしても軽くならない

✖ 情報収集目的
✖ 研修内容の詳細説明だけを知りたい
✖ すぐに解決策だけ欲しい

これは「施策紹介」ではなく “現状の詰まりの整理”の時間です。

何かを売る時間ではありません

この時間は

・契約前提ではありません

・解決提案はしません

・現状の構造整理のみ行います

今起きていることを「問題」ではなく 構造として整理する時間です。

いま判断できなくなっているのは「能力不足」ではなく「構造負荷」です。
ここで何かを決める必要はありません。
まずは“いま何が起きているか”を整理するだけの時間です。

※　解決提案ではありません。現状の見える化のみ取り扱います。